Comment améliorer les évaluations annuelles et utiliser un feedback négatif pour créer de la valeur au sein d'une entreprise ?

« un feedback, par définition, est une information qui aide quelqu’un à atteindre ses buts en montrant si sa progression actuelle est, ou non, en phase avec ses objectifs. Si elle s’éloigne de l’objectif, le feedback va déclencher une action corrective [...] Afin que les membres d’une équipe apprennent à devenir aidants, il faut des situations où les normes sociales soient temporairement suspendues pour leur permettre de communiquer librement entre eux. Ce genre de feedback fonctionne mieux s’il est sollicité plutôt qu’imposé, s’il est concret et spécifique, s’il s’inscrit dans un contexte d’objectifs partagés, et s’il est descriptif plutôt qu’évaluatif. Les membres d’une équipe qui partagent ce genre de communication vont développer des relations d’aide mutuelles qui leur permettront de travailler de manière fluide sous la pression de leur tâche.» (Schein, 2015, pp. 133-138)

L’évaluation annuelle est assez courante dans les entreprises et Laloux explique comment transformer ce moment attendu et redouté à la fois : attendu car la personne évaluée espère recevoir de la reconnaissance et des perspectives de progrès et l’évaluateur trouve l’occasion de lui dire des choses, redouté car souvent l’échange constructif n’a pas lieu.

«Je suis convaincu que Lebow et Spitzer ont raison : consciemment ou non, nos commentaires sont avant tout une tentative de modeler les gens à l’image de ce que nous croyons qu’ils devraient être. [...] Pourtant, un tel comportement n’a rien d’inévitable. [...] Nous pouvons approcher le monde de deux points de vue : soit celui de la peur, du jugement et de la séparation, soit celui de l’amour, de l’acceptation et du lien. Quand nous avons un commentaire difficile à faire, nous n’abordons pas la discussion avec naturel, ce qui nous pousse du côté de la peur et du jugement, car nous sommes sûrs de savoir ce qui ne va pas chez l’autre et de pouvoir le remettre dans le droit chemin [...] Des outils simples peuvent aussi se révéler utiles : nous pouvons commencer les séances d’évaluation en prenant une minute de silence ou en observant un rituel personnel qui nous permettra de nous mettre sur un mode d’amour et de bienveillance [...] Dans la plupart des cas, on tente d’en tirer un instantané, en apparence objectif, des capacités de la personne qui sont notées selon des critères de performance prédéfinis, une sorte de bilan de ses forces et de ses faiblesses. Quelle façon désolante de résumer une personne ! [...] Essayons d’éclairer les rôles que le collaborateur joue actuellement à la lumière de son trajet de vie, de son potentiel, de ses espérances et de sa vocation. Cela ne peut pas se traduire par une note de 1 à 5 [...] Il faut se placer sur un registre personnel, faire remonter des histoires, célébrer les succès et aller chercher ce que nos échecs nous enseignent [...] Si le point de vue et les questions sont justes, il est possible d’en faire des rituels de célébration et d’introspection, pour mieux savoir qui nous sommes et ce que nous sommes appelés à devenir.» (Laloux, 2015, pp. 263-267)

Pour illustrer comment les propositions sur du négatif peuvent être innovantes, je vais reprendre le cas présenté par Getz et Carney de la société SOL (numéro deux finlandais des services de nettoyage). Liisa Joronen a réussi à transformer les préjugés de ce travail « elle a habillé ses salariés de couleurs vives et les a fait patrouiller dans les couloirs des bâtiments de ses clients en plein jour, d’une manière qui ne pouvait qu’attirer l’attention [...] Cette décision répondait à la prise de conscience que des salariés visibles seraient vus pendant leur travail, ce qui leur confèrerait une certaine valeur aux yeux des clients...Et, chose plus importante encore pour notre sujet, aucun de ces changements n’aurait entraîné le moindre profit pour SOL - tout en occasionnant des coûts logistiques élevés - si ces agents, désormais visibles, n’avaient pas disposé de l’autorité nécessaire pour agir de façon autonome et vendre aux clients de nouveaux produits et de nouveaux services lorsque l’occasion s’en présentait au cours de leur travail quotidien. » (Getz and Carney, 2013, pp. 302-303)

On retrouve certains fondamentaux communs de l’ « ADN de base de la membrane» [...]

• Le pouvoir du silence [...].offre un bel espace à la maturation des idées et des personnes.

• La parole au centre, chaque « Je » offre sa parole au « Nous », en toute liberté et responsabilité.

• L’addition et la multiplication des opinions, permet l’innovation plutôt que la concurrence.» (Marsan, 2014, p. 133)

Extrait de mon mémoire universitaire, qui développe les 5 forces de préservation basées sur le modèle HRS de M. Moral et F. Lamy.

sous le terme de feedback , on trouve : « restituer sincèrement, le positif observé ou ressenti, le négatif par des propositions » (Moral and Lamy, 2013, p. 145)

Extrait de la bibliographie

Getz, I and Carney, B.M. (2013) Liberté & Cie: Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises. Paris: Flammarion

Laloux, F. (2015) Reinventing organizations: vers des communautés de travail inspirées. France: Diateino

Marsan, C. (2014) L’intelligence collective : co-créons en conscience le monde de demain. Paris: Editions Yves Michel

Moral, M. and Lamy, F. (2013) Les outils de l’intelligence collective - la favoriser, la comprendre, la stimuler. Paris: InterEditions.

Schein, E. (2015) Aider - une dynamique relationnelle, en duo, en groupe, au travail:. France: Intereditions